En bref
Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel (EPP, le rendez-vous obligatoire entre l’employeur et le salarié sur son évolution dans l’entreprise). Sa périodicité passe de deux à quatre ans. De plus, deux nouveaux rendez-vous apparaissent (mi-carrière et fin de carrière). Les entreprises qui avaient négocié un accord collectif fixant une périodicité différente doivent le mettre à jour avant le 1er octobre 2026. Cette échéance vient de passer : si votre entreprise n’a rien fait, il est urgent de régulariser. D’autre part, Bright Conseil fait le point sur ce qui change et sur les risques en cas de manquement.
Un entretien obligatoire qui change de nom et de rythme
L’entretien professionnel existe depuis 2014 : tous les deux ans, l’employeur doit recevoir chaque salarié pour faire le point sur ses perspectives d’évolution, ses besoins de formation et son accès au CPF (compte personnel de formation, le compteur d’heures de formation que chaque salarié peut mobiliser).
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose un accord signé par les partenaires sociaux sur l’emploi des salariés expérimentés, rebaptise ce rendez-vous « entretien de parcours professionnel ». De plus, elle en modifie profondément le rythme.
En clair : l’entretien existait déjà, mais il change de nom, se tient moins souvent, et s’accompagne de deux nouveaux rendez-vous ciblés sur le milieu et la fin de carrière.
Ce qui change concrètement
Une périodicité allongée
Sauf accord collectif prévoyant une périodicité plus courte, l’EPP doit désormais avoir lieu :
- une première fois dans l’année qui suit l’embauche du salarié ;
- puis au moins tous les quatre ans (contre deux ans auparavant).
L’entretien de bilan récapitulatif, qui vérifie que le salarié a bien bénéficié de tous ses entretiens et d’au moins une action de formation sur la période, passe quant à lui de six à huit ans.
Deux nouveaux rendez-vous ciblés
La réforme ajoute deux entretiens spécifiques :
- un entretien de mi-carrière, renforcé, qui doit avoir lieu dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière (vers 45 ans) ;
- un entretien de fin de carrière, pour les salariés âgés de 58 à 60 ans, consacré à la transition vers la retraite.
En clair : en plus du rendez-vous classique tous les quatre ans, vos salariés les plus expérimentés ont désormais droit à un entretien dédié à leur milieu et à leur fin de carrière.
Cinq thèmes à aborder obligatoirement
Quel que soit le moment où il se tient, l’EPP doit couvrir, selon l’article L. 6315-1 du code du travail :
- les compétences mobilisées par le salarié et ses perspectives d’évolution ;
- l’évolution des métiers dans l’entreprise et les opportunités internes ;
- la formation, le CPF et les dispositifs associés (validation des acquis de l’expérience, conseil en évolution professionnelle) ;
- les perspectives d’évolution professionnelle au sens large ;
- la santé au travail et, le cas échéant, les enjeux de fin de carrière.
L’échéance du 1er octobre 2026 : pourquoi elle compte
Avant la réforme, certaines entreprises avaient négocié, par accord collectif, une périodicité différente de celle prévue par la loi (par exemple un entretien tous les trois ans au lieu de deux). Toutefois, la loi du 24 octobre 2025 a laissé un délai transitoire à ces entreprises pour mettre leur accord en conformité avec les nouvelles règles. Ce délai a expiré le 1er octobre 2026.
Concrètement, si votre entreprise dispose d’un accord collectif qui fixe encore une périodicité de deux ans pour l’entretien professionnel, cet accord doit être renégocié pour tenir compte de la nouvelle périodicité de quatre ans. À défaut, c’est la règle légale des quatre ans qui s’applique directement.
En clair : si vous n’avez pas encore vérifié vos accords collectifs sur ce point, faites-le sans attendre, l’échéance est désormais dépassée.
Qui est concerné
Toutes les entreprises de droit privé sont concernées par l’EPP, sans seuil d’effectif minimum. Une entreprise d’un seul salarié doit s’y conformer au même titre qu’une entreprise de plusieurs centaines de personnes. Cependant, seule la sanction automatique liée au CPF (voir plus bas) est réservée aux entreprises d’au moins 50 salariés.
Les sanctions en cas de manquement
Dans les entreprises de 50 salariés et plus
Si, sur une période de huit ans, un salarié n’a bénéficié d’aucun des entretiens prévus et d’aucune action de formation autre qu’obligatoire, l’entreprise doit verser un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié concerné. Cette sanction est automatique : elle ne nécessite pas de contentieux pour s’appliquer, dès lors que les deux conditions (absence d’entretien ET absence de formation) sont réunies.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés
L’abondement automatique ne s’applique pas, mais l’absence d’entretien peut être invoquée par un salarié devant le conseil de prud’hommes, notamment en cas de licenciement ou de contentieux sur l’évolution de carrière, pour obtenir des dommages et intérêts au titre d’une perte de chance.
En clair : même sans sanction automatique, une TPE qui ne fait jamais passer d’entretien à ses salariés s’expose à un risque en cas de litige, notamment lors d’un départ de l’entreprise.
La preuve écrite, un point souvent négligé
Dans tous les cas, l’entretien doit donner lieu à une synthèse écrite, formalisée et signée par les deux parties, conservée pendant au moins dix ans. Sans ce document, l’entretien est considéré comme n’ayant jamais eu lieu en cas de contrôle ou de contentieux, même s’il s’est réellement tenu.
Comment se mettre en conformité
Voici la démarche que nous recommandons aux dirigeants de TPE et PME.
1. Vérifiez vos accords collectifs existants
Si votre entreprise ou votre branche a négocié un accord sur la périodicité de l’entretien professionnel, vérifiez qu’il a bien été mis à jour pour intégrer la nouvelle périodicité de quatre ans. À défaut d’accord spécifique, c’est la règle légale qui s’applique directement, sans démarche particulière de votre part.
2. Recensez les entretiens dus
Identifiez, pour chaque salarié, la date de son dernier entretien professionnel et calculez la date du prochain EPP dû, en tenant compte de la nouvelle périodicité. Repérez également les salariés qui approchent de 45 ans (entretien de mi-carrière) ou de 58 ans (entretien de fin de carrière).
3. Formalisez une trame d’entretien
Préparez une grille d’entretien qui couvre les cinq thèmes obligatoires, pour sécuriser le contenu de chaque rendez-vous et faciliter sa traçabilité.
4. Conservez une preuve signée
Chaque entretien doit se conclure par un document écrit, daté et signé par le salarié et l’employeur, à conserver pendant dix ans.
FAQ : vos questions sur l’EPP
Mon entreprise compte 5 salariés : suis-je concerné par l’EPP ?
Oui. L’obligation d’organiser l’entretien s’applique à toutes les entreprises de droit privé, quel que soit leur effectif. Seul l’abondement correctif automatique du CPF est réservé aux entreprises d’au moins 50 salariés.
Un accord d’entreprise peut-il prévoir une périodicité différente de quatre ans ?
Oui, un accord collectif peut prévoir une périodicité plus courte que quatre ans. En revanche, un accord ne peut pas prévoir une périodicité plus longue que celle fixée par la loi.
Que se passe-t-il si je n’ai pas respecté l’échéance du 1er octobre 2026 ?
L’absence de mise à jour de l’accord ne déclenche pas de sanction automatique en tant que telle, mais c’est alors la règle légale des quatre ans qui s’applique de plein droit. Toutefois, le risque principal reste le défaut d’entretien lui-même, sanctionné selon les règles décrites plus haut.
L’entretien de mi-carrière remplace-t-il l’entretien classique tous les quatre ans ?
Non, il s’y ajoute. L’entretien de mi-carrière est un rendez-vous spécifique, distinct de l’entretien de parcours professionnel classique, centré sur les enjeux propres au milieu de carrière.
Lexique : les mots de cet article expliqués simplement
- EPP : entretien de parcours professionnel, le nouveau nom de l’entretien professionnel, rendez-vous obligatoire entre l’employeur et le salarié sur son évolution dans l’entreprise.
- CPF : compte personnel de formation, le compteur d’heures que chaque salarié peut mobiliser pour se former, y compris en dehors de l’entreprise.
- Abondement correctif : somme versée par l’employeur sur le CPF d’un salarié pour compenser un manquement à ses obligations d’entretien et de formation.
- VAE : validation des acquis de l’expérience, un dispositif qui permet d’obtenir un diplôme ou une certification sur la base de son expérience professionnelle.
- Accord collectif : texte négocié entre l’employeur (ou une organisation patronale) et les représentants des salariés, qui peut adapter certaines règles légales dans l’entreprise ou la branche.
Bright Conseil vous accompagne
La conformité RH ne se limite pas à la paie : elle inclut désormais le suivi précis de ces nouveaux rendez-vous obligatoires. Désormais, Bright Conseil aide les dirigeants de TPE et PME, à Pau comme à Paris, à sécuriser leurs obligations sociales et à mettre en place des outils simples de suivi des entretiens. Contactez nos équipes pour faire le point sur votre situation avant le prochain contrôle.
Sources officielles
- Légifrance — Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social
- Légifrance — Article L. 6315-1 du Code du travail
- OPCOEP — Guide de l’entretien de parcours professionnel en entreprise
